Como as empresas podem combater o assédio sexual no dia a dia

Carla Rodrigues *

A piada de cunho sexual e duplo sentido que envolve a secretária, o toque não consentido pela colega, a cantada insistente direcionada a uma subordinada mesmo após sucessivos “nãos”. O assédio sexual no ambiente de trabalho sempre existiu, ainda que por muito tempo tenha sido silenciado e considerado como algo “normal”. Um levantamento realizado pelo LinkedIn em parceria com a consultoria Think Eva no ano passado mostrou que quase metade das entrevistadas (47%) já havia sido vítima de alguma forma de assédio sexual no ambiente de trabalho. Contudo, apenas 5% recorrem ao RH para reportar o ocorrido. Metade delas divide o ocorrido apenas com pessoas próximas e 33% não fazem nada. O baixo índice de queixas está diretamente associado ao senso de impunidade (78,4%), ineficiência de políticas internas (63,8%) e ao medo (63,8%), além do sentimento de culpa pelo assédio sofrido.

Ana Claudia Plihal, executiva de Soluções de Talentos do LinkedIn, destaca que a ideia de desenvolver a pesquisa surgiu porque o tema veio quase como uma demanda por parte dos especialistas da área de recursos humanos. O LinkedIn publica todos os anos um estudo intitulado Tendências Globais de Talentos. No levantamento de 2019, o Brasil figurava em terceiro lugar no ranking da porcentagem de profissionais de talentos que concordam que o combate ao assédio é muito importante para o futuro do recrutamento e do RH – cerca de 78%, ficando atrás apenas do México (81%) e Índia (87%). O fato chamou a atenção pois estava se configurando como um limitador para atração e retenção de profissionais, por exemplo. O estudo em parceria com a Think Eva foi importante para traduzir o problema em números e mostrar às partes envolvidas que é algo real. “Quando a gente colocou números, os executivos entenderam do que a gente estava falando. Mostrar que 1 em cada 2 mulheres viveu uma experiência de assédio sexual na vida assusta muito. Não dá para acreditar que na sua empresa só estão aquelas que nunca passaram por isso. O problema existe, aceite. É estatística”, diz Ana Claudia.

Reconhecer a existência da questão é o primeiro passo para tentar resolvê-la. Para isso, as empresas verdadeiramente engajadas passaram a entender que o processo de mudança era complexo e trabalhoso – assim, seria necessário buscar ajuda especializada de fora. Em 2017 nascia a startup Women Friendly, consultoria que presta serviços para que essas empresas possam transformar as suas culturas organizacionais com foco no combate ao assédio sexual, fundada pela jornalista Ana Addobbati e a advogada Nathalia Waldow. O serviço foca seus trabalhos iniciais no engajamento da liderança. “O grande desafio é quando chegamos em empresas muito masculinizadas e ouvimos que lá não existe isso. É impossível. Ou a sua ouvidoria não funciona, ou as mulheres não estão denunciando. Uma empresa que já se posiciona desta forma está equivocada. Como, em uma sociedade tão violenta, isso não vai invadir as relações de trabalho?”, questiona Ana. As especialistas entram em consenso quando o tema é a solução do problema: primeiro, deixar sempre muito claro quais são os limites, o que é aceitável e o que não é (mesmo que já tenha sido no passado). E, para isso acontecer, o ensinamento deve vir de cima para baixo. “É estratégico começar pela liderança, porque o seu gerente ou o seu diretor vão dizer que para você ser um bom empregado você não pode se comportar de determinada maneira e apontar, de maneira pragmática, qual é a fronteira do assédio.”

Ana Claudia, do LinkedIn, também destaca a importância da política “tolerância zero”, ou seja, ter um posicionamento claro sobre o combate a esse tipo de prática. Mas, além da educação por meio do exemplo, é importante saber lidar com o assédio quando ele ocorre. Um dos principais mecanismos para isso é o oferecimento de um canal de denúncias bem estruturado e funcional. “As pessoas que operam esse canal devem estar preparadas, primeiramente, para acolher a vítima porque no primeiro momento o acolhimento é muito importante, ela estará muito sensível. Também não adianta ter o canal onde a estagiária vai contar que o diretor a assediou e quem está por trás do canal não saber como abordar esse diretor. Por isso é importante criar comitês disciplinares com diferentes representatividades. Para que o fato seja tratado e haja consequências. O ideal é ir tratando isso com muita clareza para criar um ciclo de segurança. E aí, aos poucos, a gente vai construindo um ambiente seguro de trabalho. Abre-se toda uma conversa, até porque o grande elemento é colocar luz ao assunto, desmistificá-lo É importante tratar como um tema que precisa ser discutido, aberto, conversado, divulgado e assumido como existente.”

Dados da empresa de auditoria e compliance ICTS Protiviti mostram que só no primeiro semestre de 2021 o número de denúncias de assédio sexual e moral nas empresas triplicou em relação ao mesmo período no ano passado. A principal hipótese é que, no início da pandemia, o principal desafio e prioridade dos trabalhadores era manter seus empregos, por isso houve uma ligeira queda nos registros. Com um cenário mais estável em 2021, as denúncias voltaram a subir. Para Carla Rodrigues, gerente de operações da Aliant, é necessário que o canal seja independente e que, principalmente, investigue e solucione os casos de forma isenta. “Se a vítima percebe que aquilo é recorrente e nada é feito, ela não vai querer se expor. É importante ter essa cultura disseminada dentro da empresa, de que as pessoas podem utilizar o canal porque a situação vai ser apurada. É necessário ter uma equipe que vai tratar dessas situações, que precisa ser independente, até porque o assediador pode ser qualquer um, o presidente, um diretor etc. Depois disso entendo que a conscientização dos colaboradores é essencial, poder passar por treinamentos até para que todos entendam o que significa cada situação, mesmo as próprias vítimas. Somente entendendo, ela vai falar ‘já passei por isso, aconteceu comigo, eu não sabia’.”

O relatório de Tendências Globais do LinkedIn apontou que a maioria dos profissionais de talentos (75%) observou alguma mudança de comportamento nos funcionários nos últimos dois anos em relação ao tema. Os funcionários se tornaram mais participantes e abertos e menos tolerantes com comportamentos inadequados. A dinâmica do local de trabalho estaria mudando de forma lenta, mas firme, preparando as pessoas a enfrentarem o assédio sexual. As principais mudanças observadas são: pronunciar-se quando houver desconforto, discutir questões sociais de forma mais aberta, denunciar mais os maus comportamentos, contar menos piadas politicamente incorretas e ter maior disposição para escutar. Os dados do relatório ainda apontam que mulheres veem o aumento na liderança feminina como um passo fundamental para locais de trabalho mais seguros. “Quando você encontra uma mulher negra e se sente representada, isso mostra que aquele é um espaço para todos. Da mulher, do negro, dos membros da comunidade LGBTQIA+. Essas lideranças contribuem com isso porque trazem essa linguagem autêntica. Porque eu sou mulher e vivo essas questões, consigo ser mais legítima na minha fala”, destaca Ana Claudia.

Quando o assunto é o “grau de assédio”, é importante destacar que não há casos piores ou melhores. E que combatê-lo é estratégico, inclusive para a empresa, que não vai perder uma funcionária, não vai sofrer com uma provável queda de produtividade e nem terá de lidar com a judicialização do caso. A Women Friendly atende cerca de 17 empresas, dos mais diferentes ramos, e Ana destaca que não se deve existir a hipótese de ignorar ou relativizar a denúncia. “Não existe isso de ‘será que você entendeu errado’ ou ‘será que você está sensível demais hoje’. A culpa é sempre do assediador e ele repete padrões”, conclui.

Fonte: Glamour
https://revistaglamour.globo.com/Assedio/noticia/2021/11/como-empresas-podem-combater-o-assedio-sexual-no-dia-dia.html